Теория

Ценностный профиль личности

Сегодня в мире используется огромное количество личных опросников по стилю работы, личностному профилю, личной эффективности.
Наиболее популярные модели личности, используемые в корпоративном сообществе включают Майерс-Бриггс и DISC.
Однако данные методологии, прекрасно используемые для личностного развития, с трудом поддаются критике при анализе ценностных характеристик индивида и факторов мотивации. Истинные же мотивы и внутренние установки могут проявляться только при введении независимой шкалы оценки.
Каждый человек сложен, и именно поэтому мы используем уникальную разработку на основе теории семантического дифференциала Осгуда и методологии скрытой мотивации Соломина, чтобы понять его карту ценностей .
Наш профиль (ЦПЛ) содержит информацию об идеальных условиях работы, мотивах и основных стресс-факторах.

Как это работает?

Шаги для отлика

Зарегистрируйтесь

Пройдите тест на профиль по ценностям

Найдите наиболее подходящие компании

Откликнись на подходящие вакансии

Испытуемому предлагается оценить с помощью набора шкал ряд инструментальных ценностей (т.к. все они служат инструментом достижения корпоративных целей), которые впоследствии соотносятся с сеткой координат, 2-мя осями которой являются базовые или терминальные ценности (цели индивидуального существования): "доверие" и "моё будущее".

Все ответы даются на основе личных ощущений, таким образом формируется личное многомерное семантическое (смысловое) пространство индивида.
Ценности отражаются в виде точек в 2-х мерном семантическом пространстве, образованном осями "доверие" и "моё будущее". Степень близости ценностей к положительным полюсам осей характеризует степень субъективной идентичности ценностей и осей в семантическом пространстве испытуемого. Таким образом, расстояние между ценностью и осью "доверие" показывает степень веры респондента в эту ценность, а расстояние этой ценности до оси "мое будущее" указывает на готовность респондента эту ценность использовать в будущем.
Таким же образом мы можем сравнивать ценностные пространства людей и организаций друг с другом и выявлять процент их конгруэнтности (совпадения), что позволяет говорить о том, насколько сравниваемым индивиду и организации близки одни и те же ценности и, соответственно, насколько они в конечном счете сработаются.

В отличие от других способов оценки личностных качеств, которые страдают от социальной предвзятости и желательности, предлагаемая нами методика дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле, то есть, ориентирована на выявление содержания и структуры сознания и бессознательной сферы человека, в рамках изначально заданных в нашей методике параметров. Это также означает, что предполагаемая нами методика не предполагает никаких отрицательных или положительных критериев выбора, правильных или неправильных ответов.

Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно-обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.

Традиционно при психологическом тестировании используются длинные опросы для оценки личности. Наш опросник занимает всего 15 минут и включает 11 оцениваемых параметров. В последнее время психологи обнаружили, что ключевыми могут являться по 3 фактора для каждой группы факторов, плюс 2 проверочных.
Таким образом, мы фиксируем точную картину каждой из групп факторов, не утомляя участника.

Важность совпадения индивидуальных и корпоративных ценностей

Еще в середине XX века Милтон Рокич исследовал основные организационные ценности, будучи последователем бизнес-теоретика по имени Крис Аргирис, который установил, что организации более успешны, когда личностные ценности сотрудника совпадают с организационными ценностями компании.
Рокич поделил все организационные ценности на терминальные и инструментальные и разработал опросник для определения оргценностей.
В России, последователь Рокича, Аркадий Пригожин создал и развил свою теорию организационных и личностных ценностей, а также их совпадения.

Исследования, проведенные в последнее десятилетие, показали, что чем выше степень соответствия ценностей между людьми и организациями, тем выше удовлетворенность трудом, выше уровень организационной приверженности, меньше текучесть персонала и выше производительность труда.

Очевидно, что несоответствие между личностными ценностями индивида и организационными ценностями может привести к снижению эффективности самой организации, тем не менее совпадение не должно быть идеальным. Небольшие различия могут быть мотивирующим для многих людей.
Именно поэтому наш алгоритм сравнения и поиска кандидатов на основе сравнения индивидуальных и корпоративных ценностей использует эти различия, чтобы помочь вашей компании построить лучший баланс для сотрудников на рабочем месте.

Сохранение баланса между корпоративными и личностными ценностями также лежит в основе алгоритма для выявления “зон удержания” сотрудника.

Под “зоной удержания” сотрудника мы понимаем тот или иной ценностный фактор, несущий в себе неполное соответствие той или иной организационной ценности, однако, не являющийся её полным антиподом. Этим можно воспользоваться и использовать полученное расхождение в качестве мотивирующего стимула к повышению эффективности труда работника.

Ценности для формирования команды

Важность формирования ценностно-ориентированной команды позволяет повысить эффективность работы команды в 1,5 раза.
Наша методика позволяет выделять несколько ключевых ценностей, вокруг которых могут подбираться новые члены команды.
Таким образом, результаты нашего тестирования позволяют ранжировать возможный список кандидатов для подбора и уделять время тем, кто обладает максимальным соответствием указанным ценностям.

Такой подход приводит к значительной экономии ресурсов на этапе подбора, а также позволяет повысить эффективность работы существующей команды за счет выделения общих командных ценностей, что может лечь в основу обновленной системы мотивации.

Удержание сотрудника

Как известно, важным для эффективной работы и мотивации сотрудников является наличие схожести между индивидуальными, организационными и командными ценностями. С помощью предлагаемого нами метода оценки ценностного профиля, можно выявить несколько ключевых ценностей, которые наиболее близки сотруднику.

Анализируя степень схожести/близости индивидуальных, организационных и командных ценностей для каждого сотрудника, можно выделить зоны их наибольшего и наименьшего совпадения. Данная информация может быть незаменимой для руководителя при решения вопросов удержания или дополнительной мотивации того или иного члена команды.

В отличие от многих наук, сложность организационной психологии состоит в том, что даже ключевые данные меняются с течением времени (личность, ценности, отношение, мотивация и т.д.). Чтобы качественно проанализировать изменения, необходимо регулярно осуществлять мониторинг данных, соотносить полученные результаты.

Мы используем свои научные разработки, а также последние наработки в области организационной психологии, чтобы постоянно повышать эффективность наших методов.

Валидность методики

Методика семантического дифференциала достаточно универсальна и позволяет решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики.
Методика позволяет с высокой степенью точности измерять характеристики общественного мнения, психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации, отношение к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству фирмы, отношение к себе, состоянию своего здоровья, экологической обстановке, своей семье, политическим лидерам и партиям, государствам и национальностям, содержание любых убеждений, интерес к различным фирмам, товарам и услугам, видам досуга, областям знаний и сферам деятельности и т.д.
С 1989 по 2003 год методика использовалась для:

изучения зависимости успешности учебной деятельности школьников от их отношений к различным учебным дисциплинам и преподавателям, сравнения потребностей здоровых людей и больных, страдающих невротическими расстройствами,
изучения динамики потребностей в процессе длительного голодания,
анализа мотивации акванавтов в ходе многомесячного пребывания на 300-метровой глубине,
выявления страха перед радиацией у лиц, проживающих на территориях, которые подвергались заражению радиоактивными веществами,
отбора абитуриентов высших военных учебных заведений,
мониторинга сознания персонала Чернобыльской атомной электростанции после аварии,
изучения утраты трудовой мотивации при потере работы и в процессе безработицы,
оценки эффективности тренинговых и психокоррекционных программ, направленных на восстановление мотивации к труду у безработных,
диагностики трудовой мотивации и лояльности персонала коммерческих фирм,
изучения политического сознания различных категорий населения,
оценки эффективности рекламных воздействий,
оценки содержания и динамики мотивации и отношений заключенных и персонала тюрем,
анализа мотивации у лиц, принявших решение репатриировать в Израиль,
исследования мотивации наркоманов,
профориентационного консультирования и т.д.